Cordialement

Billet un peu plus léger. 

Dans ma vie professionnelle, le mail est une obligation. Un truc me gonfle : c'est le "cordialement" automatique en fin de mail. Le point final qui claque comme une porte de TGV. 

Le cordialement n'est pas agressif en soi. Mais son usage automatique, sec, décontextualisé, m'est insupportable. Surtout quand il arrive à la fin d'un mail qui est tout sauf "cordial".

Pourquoi ce roi du passif-agressif administratif énerve (m'énerve) autant ? 

Peut être parce qu’il peut être utilisé dans quatre cas très différents, et qu’on ne sait jamais laquelle :

• Mail normal et cool (ça arrive) : dans ce cas le "cordialement" est cordial 
• Neutre réel : “Je clos le mail, rien à signaler.” (rare chez les gens tendus)
• Froideur hiérarchique :  "Je suis au-dessus, restons formels.”. Traduction : distance, pas de discussion
• Désapprobation polie (le plus fréquent dans mon cas). "Tu me les brises, mais je reste dans les clous.”

Et quand le corps du mail contient :

• un rappel,
• une demande floue,
• une micro-remise en cause,
• des choses vraiment désagréables,

Alors le “Cordialement.” devient un sceau de froideur. Un putain d'irritant. Autant me foutre une baffe dans la gueule en me souhaitant une bonne journée. 

J'ai été viré de mon poste de manager par ma N+2 suite à un mail de 20h30, avec le quart du canton en copie, humiliant et désagréable. Conclu par un "cordialement".

Et le "cordialement" il est de différentes natures. 

• “Bien cordialement” → encore un minimum de chaleur
• “Cordialement,” seul, avec point → clôture sèche
• “Cdt” → expéditif, quasi SMS RH
• “Merci, cordialement” → passif-agressif premium

Le pire est qu'il est mis automatiquement avant la signature. Quand tu t'es pris la marée juste avant, c'est agaçant, c'est irritant. 

Quand cela vient d'une personne (comme j'ai pu en rencontrer plein dans ma carrière) déjà perçu comme crispé, dans le micro management (agaçant), ou en perte de lien avec l’équipe ? Ça renforce exactement ce que je mets en avant : distance, agacement, soupirs autour de la machine à café.

Beaucoup de managers et salariés utilisent le “Cordialement” : 

• sans conscience de l’effet,
• comme une armure,
• pour rester “professionnels” quand ils sont intérieurement en tension.

Autrement dit : ce n’est pas forcément calculé… mais l’impact, lui, peut être bien réel.

A titre personnel, j'ai toujours un mot personnalisé à la fin du mail. Pas un "bisou" (dans le monde du travail ça ne se fait pas). Mais un "bonne journée", "bonne soirée", "merci encore de ton aide", "à ta disposition pour en discuter"...

Et de toutes manières, je suis cordial (certains diront gentils). Mes mails sont cordiaux. Donc je n'ai pas besoin d'écrire "cordialement", le contenu est cordial. 

Le Point a écrit un article assez bon (qui me donnera l'occasion d'un article plus tard) sur les "8 formules passives agressives" dans les mails. Oui, y aura un billet au moment voulu. 

Vous l'avez compris : travaillant avec des gens dont certains ne sont pas super cordiaux, le "cordialement" de fin de mail me gonfle. Allez, il m'a donné l'occasion d'un billet. 

Bien Cordialement.

Managers de proximité : au cœur du système… et souvent seuls

L’article du Point sur les managers de proximité met le doigt sur quelque chose de très juste :

ils sont au centre de tout — et pourtant souvent seuls face à tout.

Entre le terrain et la direction.

Entre les injonctions stratégiques et les réalités humaines.

Entre des équipes fatiguées et des organisations sous tension.

Ils sont la charnière. Et comme toute charnière, on ne la remarque que quand elle grince.

Être manager de proximité, ce n’est pas “manager petit”

On parle parfois du management de proximité comme d’un management « intermédiaire », presque mineur. C’est une erreur. Une connerie même. 

C’est sans doute le poste le plus exposé et le plus complexe :

• il faut traduire des décisions venues d’en haut,
• absorber les frustrations venues d’en bas,
• gérer les injonctions contradictoires
• maintenir le collectif quand les moyens se réduisent,
• expliquer des choix qu’on n’a pas toujours faits soi-même.

Et continuer à tenir, sans toujours avoir la main sur les leviers.

Le paradoxe : responsables mais sans pouvoir réel.  Le manager de proximité est souvent responsable de tout, mais maître de rien (un Iron Man à poil) :

• pas la main sur les budgets,
• rarement sur les effectifs,
• peu de marge sur les priorités imposées,
• et pourtant comptable du climat, des délais, de la qualité.

C’est une position inconfortable, parfois intenable.

Et quand ça craque, on lui reproche ce qui relève souvent du système.

La solitude managériale est réelle. Ce que l’article décrit bien, c’est cette solitude :

• peu d’espaces pour dire le doute,
• peu de lieux pour déposer la charge émotionnelle,
• peu de reconnaissance du travail invisible : arbitrer, écouter, amortir.

On attend du manager de proximité qu’il soit à la fois :

• solide,
• disponible,
• exemplaire,
• loyal,
• performant,
• humain.

Sans toujours lui donner les moyens d’être tout cela à la fois. Et sans lui donner une juste reconnaissance. 

Le risque : l’épuisement ou le retrait. À force, deux issues se dessinent souvent :

• l’épuisement (burn-out, désengagement),
• ou le retrait (on fait “le job”, sans plus s’exposer).

Dans les deux cas, c’est une perte pour l’organisation. Car ce sont précisément ces managers-là qui tiennent le réel.

Et pourtant… Malgré tout, certains tiennent encore. Par sens du collectif, loyauté envers leurs équipes. Et Par envie de bien faire.

Ce ne sont pas toujours ceux qui font le plus de bruit. Mais ce sont souvent ceux sans qui rien ne fonctionne vraiment.

Peut-être qu’au lieu de leur demander d’être plus “résilients”,

il serait temps de leur offrir :

• plus de clarté,
• plus de soutien,
• plus de confiance,
• et un peu moins d’injonctions contradictoires.

Parce que les managers de proximité ne sont pas un problème à gérer. Ils sont une ressource à protéger.

(Ce billet est écrit par un ancien manager de proximité qui maintenant fonce dans l'expertise... Merci, j'ai donné)

Le micro-management, c'est agaçant

J’adore les articles « vie professionnelle du Point ». Et cet article sur le Micro-management : 5 signes pour les reconnaitre, m’a intéressé. J'ai revu forcément des moments de ma vie professionnelle.

C’est vrai qu’il y a des mots qu’on connaît sans vraiment arriver à les saisir. Par exemple : "mauvais management". Tout le monde sait dire quand ça cloche, mais mettre le doigt dessus… pas si simple. Il y a tellement de causes, autant de conséquences. Le micro-management est une de ces causes qui font du mal. 

Le micro-manager n’en n’est pas forcément conscient. Donc pas de leçons ni de dénigrement. Mais juste mettre le doigt sur cette pratique.

Surtout que nous parlons du manager qui veut bien faire, qui n’est pas méchant, toxique à ses dépends, pas « tyran pyramidal de l'entreprise » mais qui pourrait le devenir à ses dépends…

Donc quelles sont les 5 éléments qui permettre de voir que le manager fait du micromanagement ?

1 - Il impose sa façon de faire.

Même subtilement : questions fermées, solutions « suggérées ». Message implicite : « Fais comme moi. ». En fait, il t’explique ce tu sais, mais en te faisant comprendre qu’en fait tu ne comprends rien et que c’est lui la vérité.

C’est agaçant… Et quand on est professionnel et expert dans son métier... C'est agaçant.

2-  Il veut tout contrôler.

Relecture systématique des mails, notes, rapports. En y rajoutant forcément une petite touche. Pas des plus utiles. Mais quand même. C’est pas forcément méchant — mais manque de confiance. Et besoin de tout contrôler.

Valeur ajoutée zéro, mais perte de temps. Et ça aussi, c’est agaçant.

3 - Il veut être en copie partout.

Y compris sur des sujets qui ne le concernent pas ou dont sa valeur ajoutée est proche du zéro absolu. Bankaï de « cc » et boite aux lettres vites pleins.

Surcharge, lenteur, suspicion. Sur contrôle.

Et si tu le mets en en « cc » tu en entends parler. Oui, c’est agaçant aussi.  

4 - Il multiplie les réunions et le reporting.

Des points pour vérifier, pas pour avancer. Et c'est connu, pendant qu'on remplit des tableaux excel à la con on fait avancer le Schimlblick. Mais plus lentement.

Ces « petits points » hebdomadaires qui ressemblent au mieux à des confessions religieuses, au pire à des grandes réunions d’alcooliques anonymes. 

Agaçant ? Oh oui...

5 -  Il ne sait pas déléguer.

Il a été promu pour son expertise, par pour son leadership... Il reste « l’expert », pas le chef d’orchestre. Pour lui déléguer, c’est accepter que quelqu’un fasse autrement que lui.

Bref il marquera des buts. Mais la passe décisive attendra. Et faire des appels de balles dans le vide, ça ouvre des espaces. Mais ça épuise. Et quand on ne reçoit jamais le ballon, c’est agaçant.

En résumé, si vous n'avez pas compris : le micro-management c'est vraiment agaçant. En tous cas moi, pour le dire avec mots à moi : ça me casse les alibofis.

Il a été promu parce qu’il était très bon dans son métier. Brillant parfois.

Mais manager, ce n’est pas être le meilleur du terrain, mais c’est animé une équipe. Et ça demande une autre vertu : la confiance.

Et là, bien souvent… ça coince.

On se retrouve donc à faire des reportings qui ne servent qu’à rassurer quelqu’un : le micro-manager. À remplir des tableaux Excel que personne ne lit vraiment. À commenter des commentaires de commentaires.

Pendant que le vrai travail attend sur le coin du bureau.

Le pire est que le micro-manager ne s’en rend pas compte. Il n’est pas méchant. Mais à force, l’agacement augmente de manière discrète, mais réelle. Et à un moment, ça craque, ça clashe.

En ce moment, je me retiens. Mode montée de l'Alpe d'Huez, virage après virage. Ca serait con de craquer avant Noel...

Je ne suis plus manager depuis Juin 2022. J'en ai déjà parlé ici et j'ai déjà dit ce que ça m'avait couté. Je n'étais pas micro-manager et j'ai trop fait confiance. J'ai appris que « la confiance n’exclut pas le contrôle », à mes dépens là encore. 
Je ne répète pas mon expérience.

Le micro management est pénible, mais on apprend à vivre avec... 

Par contre, une vérité dans ces articles du Point : c'est difficile d'être manager aujourd'hui. Donc on se protège, et en se protégeant parfois on dérape...

Le management par la peur hors jeu

Je viens de lire avec intérêt l'article de la mise à pied par le ministère des sports de Claude Atcher, président de l'organisation de la coupe du Monde de rugby en France. Que reproche t'on à cet illustre membre de la famille de l'Ovalie : "Le patron GIP  France 2023 se voit reprocher une mauvaise gestion des équipes chargées de l'organisation de la Coupe du monde de rugby en France et notamment le climat toxique entre les salariés et son managment par la peur."

"L'hypersensible" que je suis se souvient de son année 2022. Sa mise à l'écart d'un poste à responsabilité, à cause d'une prétendue "hypersensibilité". Qui veut tuer son chien l'accuse de la rage. Je n'ai pas supporté le management de ma hiérarchie, ses humiliations et ses acharnements à mon encontre. Finalement, j'ai été "accompagné sur un autre poste" par les RH. Il a été établi mes souffrances et un management défaillant (je n'ai pas été le seul à morfler), mais moi j'ai bougé. Pas plus haut. 

Aucune aigreur (quoique si un peu quand même). Mais je vois, avec plaisir, que dans un autre collectif, le ministère public a mis à pied un directeur pour "management par la peur et mise en place de climat toxique". L'inspection du travail se chargera du reste.

Je reprend jeudi matin. J'ai un peu le ventre qui commence à me faire mal. Mais je me dis que peut être (peut être...) cette année, les "mangeurs d'enfants" à la tête de collectif seront écartés... Chez moi et ailleurs.